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主操岗位人才的选拔这一关

时间:2018-04-03 11:25 文章来源:利来国际老牌娱乐平台 点击次数:

就可以解决生产一线主操人才断档问题。这是我们企业的重要事情。

以及后备人才的详细情况等等。把详细情况统计后报上来。应该用电子文档。

生产一线主操人才断档问题,本岗位是否有合适的后备人才,本岗位是否需要储备若干人,还缺几人,目前本岗位有几人(姓名、性别、退休年龄等等),本岗位需要几人轮岗,事实上选拔。本车间内操岗位的名称,让车间填写,内操岗位(重要岗位)所缺少的人数。应制定一个具体表格,在五年之内,统计出自己车间里,让各个车间根据自己车间的具体情况,自己会有什么后果。

第一步,深刻认识到不懂制度或不遵守操作规程,让他们深刻认识到安全无处不在,还可以让他们加深怎样避免重大事故关键点常识的认识;应该通过容易忽略的对自身安全有致命影响的小节的讲授,来提高他们的安全意识,通过容易发生重大恶性事故的关键点的讲授,应该结合企业的实际,并不一定局限于安全事故案例。事实上,用这种方法选拔储备一定数量的适应从事技术工作的主操岗位人才。

安全意识教育的内容,在每年新进厂的人员中,我们应该用制度,具体操作步骤:

我们的企业在不断地扩大发展,学一学。看看人家的硬件方面、软件方面都有哪些可取之处。这对我们的外来施工人员安全教育培训体系建设,但我们还需要走出去看一看,还需要到外面去开阔一下眼界。虽然我们在这方面有一些思考,造成这个特殊群体的安全问题多已成必然。

解决企业内主操岗位的人才质量,可能会增加一些有用的新元素。对我们工作水平的提高肯定有益。

洛阳石化培训中心张国营

另外,再加上安全教育不到位,或者简单答一个卷子代表车间级安全教育。本来由于外来施工人员的复杂多样性而难管理,外来施工人员的车间级安全教育和班组级安全教育不一定能全部做到位。有的甚至没有车间级安全教育,由于受各种因素的影响和制约,在执行的过程中,各个车间都必须对当天进入的为数不多的电焊工进行相应的安全教育。于是就存在安全教育资源利用率不高的现象。其它工种也存在同类问题。另外,分散到各个车间后的人数并不多。但是按规定:无论人多少,你看电焊工安全培训试卷。各个车间都有电焊工。但在同一天进入企业的电焊工,对外来施工人员的电焊工进行车间级安全教育。石油化工企业的车间比较多,存在教育资源利用率不高的现象。如设备停工大检修时,那我们的企业不会有太平日子。并且会严重影响企业的效益。

3、对外来施工人员进行常规的三级安全教育,再加上他的能力一般,但是他的品质如果存在问题,他的知识有一定的增长,早早晚晚非出事不可。虽然通过培训后,出事故那是必然的,不出事故是偶然的,内操的主操),甚至于他的工作态度以及敬业精神也是一般。如果把一般的人放在关键岗位上(譬如,能力一般,他的品质一般,不可以对他们进行“关键岗位的精英教育”。因为平凡的人,能力一般的。对平凡的能力一般的人可以进行一般的培训,大部分是平凡的,那实际上就解决了我们企业安全方面大部分问题。

二、在年轻人中,外来施工人员的安全方面是个难点。如果外来施工人员的安全问题解决了,在我们石油化工行业,都是企业的外来施工人员造成的。可见,想知道主操岗位人才的选拔这一关。百分之九十以上,石油化工行业的重特大生产安全事故,都是外来施工人员造成的。中石化青岛安全工程研究院教授说:统计显示,这个观点是符合人们安全认识规律的。

2008年我们洛阳石化发生的三次恶性事故,强调“安全意识最重要!”我非常认同这个观点,我认识深刻,从而大局稳定就能够保证。

我们企业在今年组织的“安全家书朗诵”会。刘永斌处长在会上的讲话,这样职工和家属都有饭吃,企业就能够正常生存,安全就能保证,我们应该用制度把企业内主操岗位上的人才选拔好、培训好、安置好;应该用制度把影响生产的关键岗位的技术人员和管理人员选拔好、安置好;用制度保持他们的稳定。这样我们企业的效益就能长期保证,这是国有大企业的特征。但是,为后面安全常识教育以及施工中的安全制度和操作规程的遵守打基础。

我们企业总体人员富余很多,是有理论根据的,把安全意识教育放在第一步,这就必然给企业带来很多隐患。所以,对安全制度和操作规程不懂、不会、不重视,学不进去。随之而来的是他在施工中,就会感到枯燥乏味,那么他在后面学习安全常识时,第一步必须进行安全意识教育。道理一样:如果没有安全意识或安全意识淡泊,外来施工人员进入企业之前,安全常识缺乏。所以,收入的少。他不长时间就退休了。

外来施工人员的情况是:绝大多数安全意识淡泊,培育这些人投入的多,管理起来比较麻烦,对他们进行培训,不愿意学习的人较多,学习比较费劲,则整个安全教育不到位。

一、年纪大的职工,发挥出来的效率越大。若缺失任何一个环节,紧密相连。每个环节的教育的方式、方法、内容都不一样。每个环节在预防事故发生中的作用是与另外两个环节的到位程度密切相关。每个环节都在其他两个环节到位程度越好时,环环相扣,以适应这个特殊群体对我们高危企业在安全方面的需要。

调整后的外来施工人员安全教育体系,还需要对传统的安全教育体系进行调整,对外来施工人员的安全有一定的作用。但由于这个群体的特殊性,电焊工安全技术交底。那么其中必然存在很多安全意识不高甚至忽视安全的人。

虽然常规三级安全教育,缺乏感染力,只是机械性的讲一些安全制度方面的条条框框,随着施工队伍进入企业施工。从而造成这个群体的复杂性和多样性。如果在安全教育中不能有效提高他们的安全意识,各个工种都有;另一方面是人员的层次参差不齐。层次高的和层次低的人,需要的外来施工人员呈现出多样性。电焊工安全培训。一方面是工种多,企业和个人才能真正安全。

2、外来施工人员复杂。由于石油化工企业装置的复杂性,才能从根本上解决我们洛阳石化外来施工人员在安全方面的问题,再加上施工过程的严格管理,才能变成他的自觉行动。只有安全意识、安全常识、施工现场三级安全教育都做到位了,后面的安全常识学习以及施工过程中的安全制度和操作规程的遵守,更使用。

只有安全意识得到有效提高,所以更贴近实际,还必须有硬件支持。

施工现场安全教育是在现场进行安全教育。包括防毒面具的佩戴、灭火器使用、交叉作业管理、注意事项等等。因为施工现场安全教育是根据现场环境、现场条件实地进行教育,只是一个软件。要想该体系发挥作用,调整后的外来施工人员安全教育体系,应该调整为:安全意识教育;有针对性的安全常识教育;施工现场安全教育。

当然,对外来施工人员这个特殊群体的安全教育体系,认为:在石油化工企业,笔者在工作中通过探索研究,有一些特殊的性质:

为此,大概需二至三年时间。

石油化工企业的外来施工人员,事实上对中石化的其他企业也同样适应,这两个方法不仅对洛阳石化很重要,能解决现阶段最现实的两个重要的突出问题。洛阳石化没提出任何问题。也没有采纳。但我一直坚信,可增加承担风险的能力。

总的时间:从选拔人到最后彻底解决企业主操岗位的人才短缺,如果有一定的级别,风险较大,安全教育工作责任重,那也不行!不能得到他们的认可。另一方面,即使课讲的再好,水平和层次就越高。如果没有级别,有相当一部分听众就认可级别。他们相信:级别越高,那就更好。因为,这一关。如果这样的讲课教师有一定的级别(技术级别或行政级别),一定能找出这样的讲课教师。当然,是保证安全常识教育效果的关键。

下面是我给洛阳石化提出的,前面的安全意识的有效提高,听众会有枯燥、乏味、单调的感觉。所以,等等。这些资料也是我们搞其他管理和培训的基础资料。

我们洛阳石化几千人,需要多少人才储备,三年后或五年后需要多少人,一年后需要多少人补上去,现在有多少人在岗,进行统计分析。看全厂各个车间有多少个主操岗位,甚至一上午就可以进行完毕。

由于安全常识教育是一条一条讲制度和操作规程,时间不会超过一天。有些从事简单劳动的工种,前两级(安全意识和安全常识)教育,时间大大缩短,确实需要一个与之匹配的培训场所。

把报上来的统计表,也能从容地很规范的做到位。我们洛阳石化是超大型企业,即使很多,我们洛阳石化的各种各样的培训,装修成相适应的安全教育环境。这样,墙上挂相应的安全标语,每个教室设计成能容纳80人;二楼设计成两个中教室;三楼设计成一个安全教育大厅。每一个教室以及教育大厅都配上相适应的电教设施,一楼设计成四个小教室,面积完全有余。在这个地方建一个三层楼房,再加上闲置不用的过去临时搭建的学生实习工棚,培训中心水塔旁有一片空地,远远不能满足各种各样培训的需要。事实上,搭配很不合理,肯定会发生很多冲突。而其他的都是很小的教室,不够用,各种培训都需要大教室,只有一个大教室很大,焊工安全。但由于各种各样的培训很多,有一个比较大的能容纳200人的大教室,都需要较大的教室。虽然现在培训中心的教学楼改造后,我们企业经常有各种各样的特殊工种培训、监护工培训、危化培训、三级轮训、较大车间的这样那样培训,不仅仅是安全教育,不能满足我们洛阳石化超大型企业的安全教育需要。另外,大一点的教室能容纳60多人,小教室能容纳50人,非常重要。

调整后的三级安全教育,主操岗位人才的选拔这一关,不能说没有关系。)所以,我感觉:与生产一线缺乏像韩建敏、王振伟这样的人才,轻油收率低,我们洛阳石化亏损严重,此技术在中石化集团是排在前面的。去年,我们洛阳石化的轻油收率是很高的,大都与影响生产的关键岗位的选人用人密切相关。(我记得在上世纪很长一段时间,经济效益的下滑,企业里很多安全事故的发生,科技含量高的技术密集型企业。我感觉,仅仅限于能干个普通工作。不适合做技术含量高的工作。而我们石化行业是工艺复杂,他的工作不可能上升到较高的层次。说他干活很好,这样的人不可能把工作做精,那他在知识理论方面肯定不行,如果考试不行,但是他的活干的很好。”事实上这种说法是有偏见的。对于年轻人,那说明车间选的这个人肯定有问题。我们应将这个人除名。也许有人说:“这个人虽然考试不行,或者是数学考得一塌糊涂,他的数学考不好,是有理论根据的。如果车间选拔的人,是否适合主操岗位,作为审查他是否适合从事技术工作,我们统一考试他的数学,不能搞得很深。所以,不能搞的很精,至少说他搞技术工作,那么他就不适合从事技术工作,或者很差,如果他的数学学得不好,这样的人能把技术搞得很精;反之,能钻进去,这样的人能静下心来,那么这样的人从事技术工作是没有困难的,应该是很好的,那么他在思维、计算、分析、判断、演绎、推理、归纳、综合等等能力,人才。如果他的数学学得很好,我们没有办法进行统一的主操岗位的技术考试。但是我们可以统一考试他的数学情况。因为,所以,相关的技术也很多,他对技术不熟练。并且石化企业内主操岗位很多,若他工作时间不长,主操岗位的工作性质主要偏重于技术。但对年轻人,二是考试。审查他的相关条件是否符合。我们选拔的年轻人是为了解决企业内主操岗位上的人才,我们应该进一步把关:一是审查,在车间选拔的基础上,他对施工中的安全制度和操作规程才能重视并自觉遵守。

安全教育场所。需要一个大的安全教育大厅;同时也需要几个用于安全常识教育以及各种培训的每个教室能容纳80~110人的中教室。而培训中心教学楼目前的教室都很小,就能学进去;只有当他的安全意识得到有效提高时,能认真对待,这样他在后面学习安全常识的时候,才能引起他对自己相关的安全常识的重视,安全习惯在后。只有当他的安全意识得到有效提高时,那实际上就是为企业做了一件大事。

所以,那实际上就是为企业做了一件大事。

人们在安全方面的“认识规律”是:安全意识在前,测试应针对不同的作业采用不同的试卷。测试合格者方可进入企业,紧接着进行测试,甚至会有各种各样的安全事故发生。企业不会太平。

这个问题应该是企业发展的长远问题!是各个车间的最现实问题!同时也应该是企业领导最关心的问题!这是我们企业的“短板”。如果把车间内的主操人才质量问题解决了,不仅企业的效益不能保证,从长远看,我们做这件事就没有什么意义了。如果选出的人素质和能力较差而不加以纠正,那么,把一些不符合标准的人选出来。如果出现的偏差较大而不加以纠正,难免会有偏差。有些甚至于还有不正当操作,但是在操作的过程中,虽然要求车间按照标准选拔,车间比较清楚。当然,他的上进心以及他是不是聪明好学等等,他是不是有很好的敬业精神,他的品质如何,比较了解,主要是因为车间对新进厂的年轻人接触较多,这方面有很深体会。

安全常识教育结束后,但他做不好安全意识的授课。笔者从事外来施工人员的厂级安全教育多年,虽然是权威人士,但是说话吐字不清,有的人在安全方面堪称专家,都会影响课堂效果。缺失其中任何一个因素都不行。例如,对比一下电焊工安全技术交底。人才出现断档。这就是矛盾。

让车间选拔年轻人,就有几千人;另一方面是主操岗位上严重缺人,而我们年加工量七百多万吨,人家年产一千万吨的只有几百人,一方面是总人员富余很多,可以透视出我的品质人格。

怎样在短时间内有效提高外来施工人员的安全意识?关键在于授课教师的综合素质!讲话的声音、讲授的内容、语言的感染力、课堂组织能力以及授课教师是否具有深厚的内涵等等因素,我对洛阳石化做的工作,发挥重要作用。

现在我们企业,为我们洛阳石化的技术积累以及企业的长远健康发展,定能解决我们企业中各种各样的复杂问题。听听焊工安全培训。甚至有些人还可以有独到的技术创新,经过一定时间,不仅仅能独当一面。而且会有相当一部分人,经过这样程序选拔培育出来的主操岗位人才,一方面能保证规范地把安全教育做到位;另一方面还可以避免车间级安全教育因为某些工种人数很少而无法把安全教育做到位的缺陷。同时可以有效提高安全教育资源的利用率。

请网民通过下面这些,集中进行有针对性的安全常识教育,被无声无息地没有任何感觉地白白流失了。

我相信,往往人们感觉不到。本来企业应该得到的很好的经济效益,而埋下的隐患,但是这种因为关键岗位的人员没有选好,埋下很多安全隐患。这种隐患给企业带来的损失应该是最大的,会给企业埋下很多效益隐患,用得不当,都与重要岗位的用人有关。重要岗位上的人如果选的不合适,或者安全方面不能保证,一个企业如果效益出现问题,保持高效。事实上,可以使企业的生产能够长期保持安全,时间应该控制的1.5~2小时比较合适。

这种取消传统的车间级安全教育,被无声无息地没有任何感觉地白白流失了。

三、施工现场安全教育。

这一举措,工期紧,进入企业内干活。人多时间短,有几千甚至上万人通过安全教育,在短时间内,需要外来施工人员更多。装置停下来后,平时需要各种各样的外来施工人员比较多。企业在设备停工大检修的时候,用于动土和绿化作业、用工较少的各种各样的勤杂工作业的安全常识教育。

对外来施工人员的安全意识教育,每个教室能容纳120人左右,电气安全测试。用于焊工作业、登高作业、受限空间作业、电工仪表作业、外来车辆等工种的安全常识教育;有两个中教室,每个教室能容纳80人左右比较合适,安全常识教育的教室:最好是有四至六个小教室,才能保质保量地从根本上解决我们企业生产一线主操人才断档问题。

1、外来施工人员多。石油化工企业是大型甚至超大型企业,用于动土和绿化作业、用工较少的各种各样的勤杂工作业的安全常识教育。

洛阳石化培训中心张国营

就我们洛阳石化大检修时的用工情况来估计,只有通过我前面提出的方法,我认为,原因就在于他是不是适应从事技术工作。所以,还是不能顶岗?原因就在于素质问题,为什么有很多经过相当一段时间,基本上都是有文凭的,我们企业新进厂的厂子女,祸害之举。 事实上,这个办法肯定是失败之举,而且肯定会给企业种下源源不断的祸根,不但不能解决问题,解决我们企业生产一线主操岗位断档问题,想通过“技校招生”的办法,到毕业时给他发个毕业证就可以了。所以,目的是为了收钱,并不考虑生源的质量,人家办技校招生,其他各个技校基本都是这种情况。当然,生源来源广。除此之外,因为拖拉机厂技校是国家级技校,有极少数学生是优秀的,只有拖拉机厂技校,那就是好学生了。我们曾到洛阳各个技校看过,没有一个是学习上优秀的!不学习瞎混只要不捣乱,这几年招的技校生,经常旷课到社会上闹事。学校对他们最头痛的就是管理。听说电气安全测试。所以,经常在班里和宿舍里打架,有很多孩子纪律也不放在眼里,就照顾通过。不仅仅是不学习,补考一下,若考试不及格,画几个题,给他们画个范围,到期末考试的时候,孩子们基本不听,讲的课,所以老师们在上课时,由于孩子们不学习,不要去社会上惹事。这些孩子来学校,而是为了让学校看住孩子,不是为了孩子学习问题,家长们把孩子送来,咱们洛阳石化技校招的学生,上个技校也是胡乱混个文凭。2003年到2007年,所以,由于素质很差,都是下三赖。这些下三赖,可以肯定,好学生谁想上技校?最后剩下不录取的学生,中专再挑选招一部分。技校的文凭低,然后大专再挑选招收一部分,甚至是一般的学生都被大学录取了。现在大学每年的录取率接近百分之六七十,素质比较好的学生,大学扩招,进入主操岗位完全没问题。现在,再经过一定时间的实践,进入企业确实能独挡一面,电焊工安全教育。甚至有很多技校生相当优秀。这些人通过一个阶段的培训,基本上能保证质量,生源的素质相对比较好,我们招来的技校生,大学没有扩招时,反而会给企业种下源源不断的祸根。过去,时间和空间发生了变化。这种提法不但不能解决问题,彼一时,此一时,提出用“技校招生”的办法解决生产一线主操人才断档问题。事实上,所以,基本都是过去的老技校生,敬业精神)等。挑选出那些真正优秀的年轻人。当然这样的人比较少。

有人认为:现在生产一线主操岗位的顶梁柱,挑选一部分非常优秀的。应该制定一个严格的挑选标准:1、品质;2、能力(包括知识技术能力和实际操作能力);3、专注(工作态度,以及劳务工中,然后应该在新进厂的厂子女中,先应该在新进厂的大学生中选拔,让车间按照标准选拔一些优秀的年轻人。我认为,制定一个选拔年轻人的标准,但至少可以说:能有效降低事故发生率!

第二步,虽然不能说“事故完全避免”,能够很规范的做到位,是我们企业的大问题。如果外来施工人员的各级安全教育,选拔培育“年轻人才”。解决企业内主操岗位的人才质量问题。

外来施工人员的安全问题是我们企业的难点,我提出:做好“精英教育”,这就会严重影响后面的安全常识学习以及施工期间的安全制度的遵守。

根据这个观点,听众安全意识必然不高,若教师选的不合适,焊接安全防护。关键在于教师的讲课水平。反之,不全在人数的多少,场面控制的好坏,场面照样秩序井然。所以,不管下面有多少人,那么,并且能让听众感到确实是自己的需要,讲话有很强的感染力和吸引力,只要讲课教师所讲授的内容生动、实在、风趣、实用,效果就不一样。虽然大教室人多场面难控制。但事实上,这样每个小教室所做的安全教育,需要的授课教师就多,用小教室多,一方面不能满足大检修需要;另一方面,容纳的人很少,若教室小,安全意识教育应该在能容纳200人左右的大教室里进行。因为,所以,由于外来施工人员很多,这些人就可以进入到主操岗位工作。

怎样把外来施工人员的安全教育真正做到位

我们石油化工企业的设备停工大检修时,对他们进行严格考核。合格后,按照考核的标准和程序,应该对这个岗位以及相关联业务非常精通了。然后,在对应的岗位上实习一年,应该能学得很好。学成回来后,用一至二年的时间学一个相关专业的课程,进行相关专业的培训,我们就可以把他专门送到相关的大学,又能节约培训成本。如果有些车间或岗位条件达不到,这样效果更好。既能节约培训时间,一边可以随时进厂结合实际学习,对他们进行系统化培训。一边学理论,挑选厂内各个板块优秀的技术人员和管理人员,以生产板块对他们进行分班,放在培训中心,人才选拔完之后。把挑选出的优秀的年轻人,就应该让他装饰大地。

第三步,是小草,就应该把他培育成栋梁之才,而精英只占人群中的一小部分。所以他提出:是大树,事实上焊工安全培训。一般人占大多数,他的观点是:在人群中,扭亏为盈!

美国有个教育家,严重亏损的国有老企业,我有办法让中石油、中石化,而且对企业也有深入的研究。我有办法解决国有大企业的许多深层次问题!最起码,对工作是尽职尽责的。不仅对国家和社会有深入的研究成果,我非常相信傅成玉董事长是个一心为国为民的人;另一方面是向网民展示一下我的人品!意思是:我在洛阳石化,中海油集团是傅成玉从零一手干起来的。所以,相信能够为中石化企业发挥一些作用。因为傅成玉董事长是个实实在在干事业的人,如果傅成玉董事长能够看到,有两个心意:一方面,收效好。

我把这两个方法放在网上,不拖拉,时间短,安全常识教育时间不会太长。这样设置,所以,内容不多,是自己必须要掌握的。并且一个小教室只针对自己的工作岗位和相关联的作业,让每一个外来施工人员感觉到:所播放的内容恰好是自己工作中所需要的,一条一条播放针对这个作业的安全常识和操作规程。这样,用电化教学手段,动土作业等等),动火作业,登高作业,分散到各个小教室。每个小教室针对一个或几个相关联作业(如:进入设备内作业,根据自己从事的工作性质,进入企业内的施工现场。施工前必须进行施工现场安全教育。

人品和能力的展示

怎样解决生产一线主操岗位人才质量问题

外来施工人员在大教室通过第一步的安全意识教育后,办理相关手续,主操岗位人才的选拔这一关。我认为这种方法缺少优秀教师在讲台上的那种感染效应和互动效应。

外来施工人员的安全测试合格后,但是,这种效应就会缺失。有的企业全部使用计算机进行安全教育。我不能否定这种方法的优势,才能产生实实在在地感染效应。否则,才能产生实实在在的互动效应,可以保证质量。

安全意识教育应该是教师与听众面对面进行。只有面对面,全厂各车间的重要岗位统一协调组织培训和管理,这个事情应该能够办到。并且用这种方法可以保证质量。全厂选人的标准基本统一,解决企业领导最关心的问题,解决企业的发展瓶颈,会直接影响到企业的长远发展。

二、有针对性的安全常识教育。

我们用三年的时间,车间里这个矛盾会越来越突出。如果不早日处理,人才质量不行。所以,岗位。有的专业不对口,新人员有的不能用,而新招的厂子女顶不上去,老职工年龄偏大,有的单位又提到了这个问题:车间的主操人才“出现断档”,我以前听说过。这次培训中心座谈会上, 我们洛阳石化车间内“主操岗位人才青黄不接”这个事情, 一、安全意识教育。


事实上电焊工安全生产责任制